Många är överens om att människan är organisationens viktigaste resurs och att HR är en roll som är starkt kopplad till att ta vara på denna. En vanligt förekommande tro är att HR är en funktion som enbart behövs i stora företag. I tidigare forskning och då vi tog kontakt med olika småföretag framkom det vanligt att HR-arbetet bedrivs av en person med andra huvudsakliga uppgifter, ofta av ägare. Detta ledde oss in på syftet att utforska upplevelsen av HR-arbete i småföretag sett från ägarens, personen som blivit tilldelad vissa HR-uppgifter och medarbetarnas perspektiv. Denna studie är intressant då tidigare forskning pekar på att småföretag inte undersökts till samma grad som stora företag. Det har även diskuterats om HRteorier och modeller är applicerbara i småföretag. Studien har en induktiv ansats och grundar sig i semistrukturerade intervjuer, vilket är en kvalitativ datainsamling, och har sedan analyserats på ett kvalitativt sätt genom en tematisk analys. Analysen resulterade i fyra huvudkategorier och tre underkategorier som definierar upplevelsen av HR-arbete i småföretag. Kategorierna som identifierades var organisationskultur, ledarskap, kommunikation och tillväxt med underkategorierna konflikthantering, ”vi och dem” och otydlighet. 

People agree that employees is the greatest asset of the organization as well as HR is strongly related to taking advantage of these. A common belief is that HR is a function that only is applicable in big companies. In previous research and when we were in contact with a couple of small firms it emerged that it’s common that HR-activities usually is conducted by a person with other main tasks, usually the owner of the company. This led us to the purpose to explore the perceptions of HR-activities in small firms from a perspective of the owner, the person who is delegated some of the HR-activities and the employees. The study is interesting since previous research has not investigated small firms as much as big companies. It has also been discussed if HR-theories and models are applicable in small firms. The study is made on an inductive approach, made up of semi structured interviews, a qualitative collection of data, and has been analyzed in a qualitative way by a thematic analysis. The analysis resulted in four main categories and three subcategories that defines the perception of HR-activities in small firms. The categories that where identified where organizational culture, leadership, communication and growth with the subcategories conflict management, “we and them” and ambiguity.