Bakgrund: Arbetsmarknaden präglas av en paradox: samtidigt som arbetsgivare rapporterar en betydande kompetensbrist har nyutexaminerade svårt att få anställning på grund av bristande erfarenhet. Denna obalans tyder på ett behov av alternativa strategier som både underlättar nyutexaminerades etablering på arbetsmarknaden och stärker kompetensen hos befintlig personal. I relation till detta nämns omvänt mentorskap – ett koncept där juniora medarbetare agerar mentorer åt mer seniora medarbetare – som har vuxit fram som en möjlig lösning till att främja kompetensutveckling.

Syfte: Syftet med denna studie är att utforska hur omvänt mentorskap kan fungera som en strategi för att underlätta nyutexaminerades inträde på arbetsmarknaden och samtidigt bidra till kompetensutveckling inom organisationer.

Metod: En kvalitativ fallstudie genomfördes, där semistrukturerade intervjuer hölls med sex informanter som tidigare varit adepter i ett strukturerat program för omvänt mentorskap. Studien genomfördes induktivt och en tematisk analys användes för att tolka materialet, med fokus på informanternas erfarenheter, upplevelser samt syn på implementering av omvänt mentorskap i organisatoriska sammanhang.

Slutsats: Resultaten visar att omvänt mentorskap kan utgöra ett meningsfullt verktyg för att främja både individuell och organisatorisk kompetensutveckling, samt – under rätt förutsättningar – bidra till att minska barriärerna för nyutexaminerades inträde på arbetsmarknaden. Med andra ord kan alltså omvänt mentorskap slå två flugor i en smäll. Det kräver dock ett tydligt ramverk, ett medvetet förändringsarbete och ett långsiktigt engagemang från organisationens sida för att realisera denna potential.

Background: The labor market is characterized by a paradox: while employers report a significant skills shortage, recent graduates struggle to secure employment due to a lack of experience. This imbalance indicates a need for alternative strategies that both facilitate the labor market integration of recent graduates and strengthen the competencies of existing staff. In this context, reverse mentoring – a concept in which junior employees act as mentors to more senior employees – has emerged as a potential solution for promoting competence development.

Purpose: The purpose of this study is to explore how reversed mentoring can be used as a strategy to ease the transition of recent graduates into the labor market, while simultaneously fostering competence development within organizations.

Method: A qualitative case study was conducted, involving semi-structured interviews with six participants who had previously been mentees in a structured reverse mentoring program. The study was conducted inductively, and a thematic analysis was used to interpret the data, focusing on participants’ experiences, perceptions, and views on the implementation of reverse mentoring in organizational settings.

Conclusion: The results show that reverse mentoring can serve as a meaningful tool for promoting both individual and organizational competence development and—under the right conditions—help reduce the barriers to labor market entry for recent graduates. In other words, reverse mentoring has the potential to tackle two challenges with one solution. However, realizing this potential requires a clear framework, deliberate change management, and long-term commitment from the organization.